คนรุ่นใหม่กับงานชั่วคราว และมานุษยวิทยา New Generation, Gig Economy and Anthropology
ความหมายของ Gig Economy
คำว่า Gig Economy หมายถึงระบบเศรษฐกิจที่เกิดจากงานชั่วคราวระยะสั้น หรืองานที่รับจ้างทำแล้วจบไป (Janadari & Preena, 2020; Minter, 2017) ผู้ที่เลือกทำงานแบบชั่วคราวโดยไม่ผูกมัดกับการเป็นลูกจ้างถาวรในองค์กรคือคนทำงานชั่วคราว (giger หรือ gig worker หรือ gig employee) คนกลุ่มนี้จะใช้ชีวิตอย่างเป็นอิสระและเลือกรับจ้างทำงานตามที่ตนเองพึงพอใจ ปัจจัยที่ช่วยทำให้ระบบการทำงานชั่วคราวเติบโตอย่างรวดเร็วคือความก้าวหน้าของเทคโนโลยีดิจิทัลและการสร้างแอปพลิเคชั่นสำหรับการทำงานออนไลน์ (Banik & Padalkar, 2021; Kessler, 2018; Wallenstein et al., 2019) เทคโนโลยีดังกล่าวเช่น Airbnb, uber, ikman.lk, MTurk, Pickme จะอำนวยความสะดวกและทำให้ผู้ผลิตสินค้าและบริการสามารถสั่งงานลูกจ้าง โดยมีผู้ดูแลระบบโปรแกรมทำหน้าที่ควบคุมข้อมูลต่าง ๆ และส่งงานให้กับลูกจ้างตามความต้องการของเจ้าของธุรกิจ องค์กร International Labour Organization (2020) พบว่ามีโปรแกรมจ้างงานในระบบออนไลน์มากกว่า 777 โปรแกรม (ILO, 2021) จากการเก็บข้อมูลของบริษัท MetLife Services and Solutions ในปี ค.ศ. 2019 พบว่าชาวอเมริกันประมาณ 30 ล้านคน ทำงานอิสระและมีรายได้จากงานชั่วคราว รวมทั้งผู้ที่มีอาชีพประจำหันมารับจ้างทำงานชั่วคราวประมาณ 15 ล้านคน จากการสำรวจยังพบว่าผู้ทำงานประจำประมาณ 49 เปอร์เซ็นต์ วางแผนว่าในอีก 5 ปีข้างหน้า พวกเขาจะลาออกเพื่อไปทำงานรับจ้างแบบอิสระ เมื่อพิจารณาถึงช่วงอายุของผู้ที่ทำงานรับจ้างชั่วคราวพบว่าส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 25-36 ปี (คนเจนวาย) รองลงมาคือช่วงอายุมากกว่า 53 ปี
นอกจากนั้น ผู้ทำงานชั่วคราวส่วนใหญ่เป็นผู้ที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป และมักจะเป็นผู้ที่ยังไม่แต่งงาน งานชั่วคราวที่มีผู้เข้าไปทำมากที่สุด 5 อันดับแรก คือ (1) งานที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา (2) งานด้านไอที (3) งานช่างและการก่อสร้าง (4) งานด้านสุขภาพ และ (5) งานฝีมือและงานประกอบชิ้นส่วนอุปกรณ์ต่าง ๆ เหตุผลสำคัญที่คนเลือกทำงานชั่วคราวระยะสั้นก็คือต้องการมีอิสระและไม่อยากอยู่ใต้คำสั่งของเจ้านายในอาชีพประจำ พวกเขารู้สึกว่างานประจำเต็มไปด้วยกฎระเบียบและข้อห้ามมากมาย ต้องปฏิบัติตามนโยบายและข้อบังคับขององค์กรอย่างเคร่งครัด เพื่อที่จะหนีจากกฎระเบียบเหล่านี้ พวกเขาจึงเลือกหางานทำด้วยตัวเองเพื่อที่จะสามารถคิดและตันสินใจทำสิ่งต่าง ๆ ได้อิสระ ผู้ที่ทำงานชั่วคราวจะรู้สึกว่าเขาคือเจ้านายตัวเอง มีความยืดหยุ่นในการทำงานสูง สามารถใช้เวลาทำสิ่งต่าง ๆ ได้ตามที่ตนเองปรารถนา และอาจทำให้เขามีรายได้ที่เพิ่มขึ้นแตกต่างจากการรับเงินเดือนประจำ ภายใต้เทคโนโลยีดิจิทัลและสื่อสังคมออนไลน์คือช่องทางสำคัญที่ทำให้ผู้ทำงานชั่วคราวมีโอกาสแสวงหางานและนำเสนอผลงานของตัวเองไปสู่นายจ้างที่กว้างขวาง ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสที่จะทำให้คนจ้างงานเข้ามาเจรจาต่อรอง (Janadari & Preena, 2020)
Janadari and Preena (2020) อธิบายว่าคนรุ่นใหม่มองการมีชีวิตทางสังคมต่างไปจากรุ่นพ่อแม่ของพวกเขา โดยให้ความสำคัญกับการใช้ชีวิตที่สนุกสนาน ไม่ยึดติดกับกฎระเบียบแบบแผนทางสังคม ต้องการแสวงหาสิ่งใหม่และชอบการเปลี่ยนแปลง สิ่งสำคัญของการเป็นผู้ทำงานชั่วคราวคือต้องค้นหาความสามารถ ทักษะ ความถนัดและสิ่งที่ตนเองชอบ เพื่อที่จะสร้างผลงานให้นายจ้างประทับใจ ผลงานที่ผ่านมาของผู้ทำงานชั่วคราวจึงเป็นเครื่องพิสูจน์ว่าเขาจะได้รับข้อเสนอให้ทำงานได้สม่ำเสมอหรือไม่ การแสวงหางานตลอดเวลาจึงเป็นเรื่องที่ผู้ทำงานชั่วคราวต้องขวนขวายและรู้ช่องทางว่าแหล่งงานอยู่ที่ไหนบ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างจึงวางอยู่บนความพึงพอใจทั้งสองฝ่าย เป็นผู้ได้ประโยชน์ทั้งนายจ้างและผู้รับจ้าง (win-win situation) ชีวิตทางสังคมของผู้ทำงานชั่งคราวจึงประกอบด้วยการใช้เวลาทำงานกับการใช้ชีวิตส่วนตัว ในขณะเดียวกันองค์กรหลายแห่งพยายามจ้างงานจากคนที่มีความสามารถเฉพาะด้าน (Banik & Padalkar, 2021) ซึ่งเป็นช่องทางลดต้นทุนในการจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างประจำซึ่งอาจจะไม่มีทักษะในการทำงานตามที่ต้องการ อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่ผู้ทำงานชั่วคราวต้องพบเจอคือพวกเขาไม่มีสิทธิรับสวัสดิการจากองค์กร และยังไม่มีกฎหมายรองรับสถานะการทำงานและการรับรองรายได้ที่ไม่แน่นอนของพวกเขา นอกจากนั้น ผู้ทำงานชั่วคราวไม่มีโอกาสได้รับการพัฒนาทักษะและความสามารถได้เหมือนกับลูกจ้างประจำในองค์กร พวกเขาจึงต้องดิ้นรนขวนขวายหาวิธีพัฒนาทักษะด้วยทุนของตัวเอง รวมถึงการระบุสถานะและตัวตนในอาชีพ เมื่อพวกเขาต้องขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานรัฐ ผู้ทำงานชั่วคราวจะไม่สามารถระบุว่าอาชีพของตนเองคืออะไรและมีตำแหน่งงานในระดับไหน รวมถึงสภาพการแข่งขันเพื่อให้ได้งาน ในสภาวะที่มีผู้รับจ้างจำนวนมาก นายจ้างสามารถเลือกคนที่ถูกใจและพึงพอใจเป็นการส่วนตัว สิ่งนี้ทำให้เกิดการแข่งขันสูงระหว่างผู้ทำงานชั่วคราว ในมุมมองขององค์กรที่มีอำนาจตัดสินใจในการจ้าง องค์กรประเมินว่าผู้รับจ้างที่มิใช่เจ้าหน้าที่ประจำ สามารถทำงานตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ดี องค์กรสามารถเลือกและเฟ้นหาผู้รับจ้างที่มีประสบการณ์ มีความสามารถและยืดหยุ่นตามข้อเรียกร้องของผู้ว่าจ้างได้
งานชั่วคราวกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคม
Ostoj (2021) กล่าวว่าการทำงานชั่วคราวคือภาพสะท้อนของการเปลี่ยนแปลงของสังคมอุตสาหกรรมและระบบทุนนิยมที่นายจ้างกับลูกจ้างพยายามปรับตัวเพื่อสร้างความสัมพันธ์แบบใหม่ และเป็นปรากฎการณ์ของเทคโนโลยีดิจิทัลที่มีส่วนสำคัญในการสร้างช่องทางและเครื่องมือสำหรับการทำงานที่ต่างไปจากระบบการผลิตแบบเดิม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวยังบ่งชี้ว่าผู้ใช้บริการสินค้าและบริการในระบบอุตสาหกรรมเน้นเรื่องความพึงพอใจส่วนตัวเป็นหลัก การผลิตต่าง ๆ จึงต้องนำความต้องการของผู้บริโภคมาเป็นหลักคิดเพื่อแสวงหาวิธีการสร้างและผลิตสินค้าและบริการที่สนองความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย ปรากฎการณ์ที่นายจ้างแสวงหาคนทำงานที่มีความสามารถมารับทำงานในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง คือระบบเศรษฐกิจหลังยุคแบบแผน (post-platform economy) ที่องค์กรต่าง ๆ ต้องเฟ้นหาบุคคลที่สามารถผลิตสินค้าที่เป็นที่ต้องการของผู้บริโภค โดยที่บุคคลเหล่านั้นได้พัฒนาตัวเองเป็นผู้ประกอบการที่มีช่องทางเจรจาทางธุรกิจกับองค์กรด้วยตัวเอง ดังจะเห็นได้จากงานแม่บ้าน งานรับส่งอาหาร งานขับรถส่งผู้โดยสาร เป็นต้น
ประโยชน์ที่องค์กรได้รับจากการจ้างทำงานชั่วคราวคือการลดต้นทุนสำหรับการจ่ายเงินเดือนประจำให้กับพนักงาน รวมทั้งองค์กรสามารถเลือกคนทำงานได้ตามความสมัครใจโดยไม่มีข้อผูกมัด (De Stefano & Aloisi, 2018) ในมุมมองของผู้ประกอบการ การจ้างงานผู้ที่มีความสามารถให้ผลิตสินค้าและบริการได้ตรงกับความต้องการของผู้บริโภคเสมือนเป็นวิธีการสร้างรายได้ที่เพิ่มขึ้น (Kiesling, 2018) ภายใต้ระบบการตลาดแนวใหม่ จะพบว่าความสามารถในการทำงานของผู้รับจ้างคือสินค้าที่มีความสำคัญต่อการทำธุรกิจ (Prassl, 2018) ทักษะ ความรู้ ความสามารถจึงเป็น “ทุนทางปัญญา” (intellectual capital) ที่ผู้รับจ้างจะต้องพัฒนาและสร้างขึ้นมา ขณะเดียวกัน ผู้รับจ้างสามารถต่อรองค่าจ้างได้ตามความพอใจโดยไม่จำเป็นต้องยึดตามกฎหมายค่าจ้างแรงงาน อย่างไรก็ตาม ผู้รับจ้างก็ต้องพบความเสี่ยงเรื่องรายได้ที่ไม่สม่ำเสมอ หากช่วงไหนไม่มีการจ้างงาน ผู้รับจ้างจะสูญเสียรายได้ Ostoj (2021) อธิบายว่าในยุคดิจิทัลที่เอื้อให้เกิดรูปแบบการจ้างงานชั่วคราวอย่างกว้างขวางและรวดเร็ว ความคิดเกี่ยวกับ “งานที่มั่นคง” ค่อยๆเสื่อมพลังลงไป คนทำงานหรือลูกจ้างสามารถย้ายและเปลี่ยนงานไปตามความต้องการของตนเองและสามารถรับจ้างทำงานกับผู้ว่าจ้างได้มากกว่าหนึ่งแห่ง สิ่งที่เข้ามาแทนที่ “งานที่มั่นคง” คือ สำนึกของการเป็นผู้มีความรู้ความสามารถที่จะทำงานได้ตามความต้องการของนายจ้าง
การเอารัดเอาเปรียบในระบบงานชั่วคราว
วิธีคิดเกี่ยวกับการบริหารงานในยุคของการจ้างทำงานชั่วคราว เปลี่ยนจากวิธีควบคุมแรงงานด้วยกฎระเบียบตามบรรทัดฐานของลัทธิเทย์เลอร์ (Taylorism) ไปสู่การบริหารงานที่เน้นคุณภาพของผลงานเป็นสำคัญ อย่างไรก็ตาม การมุ่งเน้นความสามารถของคนทำงานอาจเป็นการตอกย้ำ “ผลผลิตของแรงงาน” (labour productivity) ซึ่งระบบเศรษฐกิจทุนนนิยมได้สถาปนาเอาไว้ แต่ภายใต้การทำงานชั่วคราวที่ผู้รับจ้างไม่มีหลักประกันความมั่นคงทางรายได้และสวัสดิการ รูปแบบการจ้างงานชั่วคราวจึงสร้างความเสี่ยงให้กับคนทำงาน ในขณะที่นายจ้างและเจ้าของกิจการได้รับประโยชน์จากผลผลิตโดยไม่ต้องลงทุนจ่ายยเงินเดือนประจำ (Graham & Anwar, 2019) สถานการณ์ดังกล่าวบ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และสะท้อนการปรับตัวของระบบทุนนิยมที่นายจ้างพร้อมจะเปลี่ยนคนทำงานได้ตลอดเวลา ในขณะที่คนทำงานประเภทเดียวกันจะพบกับการแข่งขันสูง คนงานเหล่านี้จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถของตัวเองเพื่อที่จะทำให้ผลิตงานได้อย่างมีคุณภาพตรงความต้องการของนายจ้าง ในหมู่คนทำงานรับจ้างชั่วคราวและใช้ชีวิตนอกองค์กร สิ่งที่พวกเขาต้องเจอคือคู่แข่งจำนวนมาก (Cherry, 2016)
ผู้รับจ้างทำงานชั่วคราว เปรียบเสมือนเป็นผู้ที่ต้องคิดและตัดสินใจด้านธุรกิจด้วยตัวเอง หรือเรียกว่าเป็นผู้ประกอบการแบบปัจเจก (individual entrepreneurship) (Ostrom, 2015) คนกลุ่มนี้จะเป็นผู้ผลิตสินค้าและบริการที่ตอบสนองผู้บริโภคขนาดใหญ่ สิ่งสำคัญในการใช้ชีวิตของคนทำงานรับจ้างชั่วคราวคือต้องเป็นผู้กระตือรือร้นว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้บริโภคต้องการ ต้องรู้ว่าสินค้าและบริการแบบไหนที่เป็นที่ต้องการของลูกค้า ผู้รับจ้างจึงต้องขวนขวายที่จะศึกษากระแสความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เพื่อที่จะผลิตสินค้าและบริการที่โดนใจตลาด การศึกษาของ Rosenblat (2019) พบว่าผู้ทำงานขับรถรับจ้างผ่านแอพพลิเคชั่นอูเบอร์ ต้องพบกับความเหนื่อยล้าจากการทำงาน แต่พวกเขามิได้รับเงินสวัสดิการใด ๆ จากผู้สร้างแอพพลิเคชั่น คนทำงานรับจ้างผ่านแอพพลิเคชั่นลักษณะนี้ เช่น ขับรถส่งอาหาร ล้วนเจอปัญหาเดียวกัน นั่นคือ ความเหนื่อยและอ่อนเพลีย พวกเขาต้องทำงานแข่งกับเวลาเพื่อที่จะรับงานให้ได้มากที่สุด เพราะค่าจ้างของพวกเขามาจากจำนวนงานที่รับในแต่ละวัน งานรับจ้างเช่นนี้คือภาพสะท้อนความเอารัดเอาเปรียบของระบบเศรษฐกิจแบบแบ่งปัน (Sharing Economy) (Ravenelle, 2019)
ทั้ง Ravenelle (2019) และ Rosenblat (2019) ชี้ให้เห็นว่าภายใต้เทคโนโลยีสื่อสารและแอพพลิเคชั่นจ้างงานในยุคดิจิทัล ถึงแม้เทคโนโลยีดังกล่าวนี้จะตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค แต่ในเวลาเดียวกันมันกลับสร้างความเหลื่อมล้ำและกดขี่คนทำงานที่เข้ามารับจ้างทำงานในแอพพลิเคชั่น ระบบของการรับงานผ่านแอพพลิเคชั่นถูกออกแบบมาเพื่อที่ให้นายจ้างและเจ้าของแอพพลิเคชั่นสามารถควบคุมและตรวจสอบการทำงานของลูกจ้างรายบุคคล ซึ่งถือเป็นการควบคุมชีวิตของลูกจ้างที่เข้มงวด แต่ลูกจ้างไม่เคยได้รับการปกป้องดูแลจากผู้ผลิตแอพพลิเคชั่น (Vallas & Schor, 2020) ในแง่นี้ อาจสะท้อนว่าเทคโนโลยีสื่อสารดิจิทัลตอบสนองผลประโยชน์ให้กับกลุ่มนายทุนมากกว่าแรงงานรับจ้างชั่วคราว ในขณะที่ผู้รับจ้างที่เข้ามารับงานภายใต้กฎเกณฑ์ของบริษัทที่สร้างแอพพลิเคชั่น ชีวิตของพวกเขากำลังถูกทำให้เป็น “ยี่ห้อ” หมายถึงการรับงานผ่านแอพพลิเคชั่นคือการบ่งบอกว่าผู้รับจ้างทำงานคือสัญลักษณ์ของบริการ เห็นได้จากการสวมเสื้อที่มีโลโก้ของบริษัท
การศึกษาของ Gershon (2017) ตั้งข้อสังเกตว่าผู้เลือกทำงานรับจ้างผ่านแอพพลิเคชั่นต่างพยายามสร้างสมดุลระหว่างกฎเกณฑ์ของนายจ้างกับความพึงพอใจส่วนตัวในการเลือกทำงานบางอย่าง ความสมดุลระหว่างการหารายได้ที่ต่อเนื่องกับอิสระที่จะทำงานส่วนตัว สภาวะดังกล่าวนี้คือสังคมของการเป็นแรงงานยุคใหม่ที่บุคคลแต่ละคนจำเป็นต้องต่อสู้ดิ้นรนและแข่งขัน การศึกษาประสบการณ์ของผู้รับจ้างทำงานชั่วคราวชี้ให้เห็นว่าสถานะของการเป็นแรงงานและการเป็นผู้ทุ่มเทเพื่อให้ได้งานมิได้เป็นไปตามกฎของการเปิดกว้างในเสรีภาพ แต่การทำงานรับจ้างชั่วคราวกำลังผลักให้คนทำงานพบกับความเสี่ยงใหม่ ๆ และตกอยู่ในสภาพต่างคนต่างดิ้นรนเอาตัวรอดตามลำพัง อย่างไรก็ตาม Ravenelle (2019) Gershon (2017) และ Rosenblat (2019) เสนอว่าผู้รับจ้างทำงานชั่วคราวจำเป็นต้องรวมกลุ่มกันเพื่อให้เกิดพลังในการเรียกร้องความเป็นธรรม
Gershon (2017) กล่าวว่าการหางานทำและการถูกจ้างให้ทำงานในโลกปัจจุบัน บุคคลมักจะถูกสอนให้ค้นหาว่าตนเองเก่งในเรื่องใด มีทักษะและความสามารถทางด้านไหน และควรจะพัฒนาตัวเองให้มีความพร้อมในการทำงานอย่างไร แต่สำหรับผู้ทำงานรับจ้างที่ต้องดิ้นรนหางานและหารายได้มาจุนเจือครอบครัว คนกลุ่มนี้ไม่มีเวลาสำหรับการพัฒนาทักษะและความสามารถเหมือนคนที่มีเวลาว่าง การหางานทำสำหรับผู้รับจ้างส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากความสะดวกรวดเร็วและไม่ต้องมีความรู้อย่างลึกซึ้ง งานรับจ้างส่วนใหญ่จึงเป็นงานที่ไม่ต้องใช้ทักษะและความสามารถ รวมทั้งความไม่แน่นอนของการทำงานที่บุคคลสามารถเลิกทำงานและเปลี่ยนงานได้ตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม ภายใต้ระบบทุนนิยม นายทุนผู้ควบคุมเทคโนโลยีและนวัตกรรมเกี่ยวกับการจ้างงานคือผู้ที่ได้ประโยชน์สูงสุด รวมทั้งผู้รับจ้างจะถูกควบคุมให้ปฏิบัติตามเงื่อนไขและกฎระเบียบของการผลิตงานอย่างเข้มงวด (Vallas & Schor, 2020) อาจกล่าวได้ว่าแรงงานรับจ้างที่ดูเหมือนจะมีอิสระในการทำงาน แต่ในทางปฏิบัติเมื่อผู้รับจ้างตัดสินใจรับงาน พวกเขากลับถูกควบคุมและต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของนายจ้างอย่างเลี่ยงไม่ได้ ขณะที่การศึกษาของ Hannak et al (2017) พบว่าลูกจ้างสีผิวจำนวนมากจะถูกปฏิเสธการจ้างงาน ส่งผลให้คนกลุ่มนี้มีรายได้ที่ไม่มั่นคง
สภาวะของการทำงานรับจ้างทำให้เกิดวิธีการทำงานที่อาศัยการทำสัญญาและข้อตกลงตามชิ้นงาน วิธีทำงานแบบนี้นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบเรื่องสวัดิการใด ๆ ซึ่งถือเป็นการลดต้นทุนในการดำเนินงาน เจ้าของธุรกิจและกิจการต่าง ๆ สามารถลดพนักงานประจำและหันมาใช้ลูกจ้างชั่วคราวทำงานตามความต้องการ ชีวิตของลูกจ้างชั่วคราวจึงไม่มีหลักประกันในระยะยาว ในประเด็นนี้ Bieber and Moggia (2020) วิเคราะห์ว่าเจ้าของกิจการกำลังนำความเสี่ยงของตัวเองไปให้กับลูกจ้างชั่วคราว โดยที่ลูกจ้างเหล่านั้นจะกลายเป็นเพียง “ตัวเลือก” ที่เจ้าของกิจการจะจ่ายเงินให้ตามข้อตกลงและการส่งงานตามกำหนดเท่านั้น ยิ่งลูกจ้างไม่มีทักษะและความสามารถในการทำงานเท่าใด จำนวนเงินค่าจ้างก็จะลดน้อยลงไปด้วย สภาวะดังกล่าวคือการเอารัดเอาเปรียบรูปแบบใหม่ที่กำลังขยายตัวมากขึ้น ผลในทางสังคมก็คือคุณภาพชีวิตของลูกจ้างจะลดน้อยลง เพราะพวกเขาไม่สามารถต่อรองในการทำงาน ขาดเงินสวัสดิการ เมื่อต้องเผชิญกับปัญหาสุขภาพและเศรษฐกิจ พวกเขาไม่สามารถมีเงินสำรองมาช่วยเหลือ ในแง่นี้ สังคมที่เต็มไปด้วยการจ้างงานแบบชั่วคราวจึงอาจเป็นสังคมที่ผลักภาระและความเสี่ยงไปให้ปัจเจก
เอกสารอ้างอิง
Banik, N. & Padalkar, M. (2021). The Spread of Gig Economy: Trends and Effects. Foresight And STI Governance, 15(1), 28–38.
Bieber, F. & Moggia, J. (2020). Risk Shifts in the Gig Economy: The Normative Case for an Insurance Scheme against the Effects of Precarious Work. The Journal of Political Philosophy, 0(0), 1–24.
Cherry, M.A. (2016), Beyond misclassification: the digital transformation of work, Comparative Law & Policy Journal, February 18.
De Stefano V., & Aloisi, A. (2018). European legal framework for “digital labor plat-forms” Luxembourg: Publication office of the European Union.
Gershon, I. (2017). Down and Out in the New Economy: How People Find (or Don't Find) Work Today. Chicago: University of Chicago Press.
Graham M., & Anwar, M.A. (2019). The global gig economy: towards the planetary labour market? First Monday, 24(4).
Hannák, A.; Wagner, C.; Garcia, D.; Mislove, A.E.; Strohmaier, M.; & Wilson, C. (2017). Bias in online freelance market places: evidence from TaskRabbit and Fiverr. In Proceedings of the 2017 ACM Conference on Computer Supported Cooperative Work and Social Computing, (pp. 1914–33). Portland, OR: Assoc. Comput. Mach
Janadari, M.P.N. & Preena, G.R. (2020). The Gig Economy and Workforce. In Contemporary Developments in Human Resource Management (pp.01-14). Department of Human Resource Management, University of Kelaniya.
ILO (2021), World Employment and Social Outlook, The role of digital labour platforms in transforming the world of work. Geneva: International Labour Office.
Kessler S. (2018). Gigged: the end of the job and the future of work. New York: St. Martin’s Press.
Kiesling L. (2018), Toward the market epistemology of the platform economy. Advances in Austrian Economics, 23, 45–70.
MetLife Services and Solutions. (2019). The Gig Economy: Opportunities, Challenges, and Employer Strategies. Retrieved from https://www.metlife.com/employee-benefit-trends/ebts-gig-economy-2019/
Minter, K. (2017). Negotiating labour standards in the gig economy: Airtasker and Unions New South Wales. The Economic and Labor Relations Review, 28(3), 438–454.
Ostoj, I. (2021). The Logic of Gig Economy (Origins and Growth Prospects). Studies in Logic, Grammar and Rhetoric, 66(79), 451-462.
Ostrom, E. (2015). Governing the commons. Cambridge: Cambridge University Press.
Prassl J. (2018). Humans as a service. The promise and perils of work in the gig economy. Oxford: Oxford University Press. A.J. (2019). Hustle and Gig: Struggling and Surviving in the Sharing Economy. Oakland, CA: University of California Press.
Rosenblat, A. (2019). Uberland: How Algorithms are Rewriting the Rules of Work. Oakland, CA: University of California Press.
Villas, S. P. & Schor, J. B. (2020). What Do Platforms Do? Understanding the Gig Economy. Annual Review of Sociology, 46(1)
Wallenstein. J., Chlendar, A., Reeves, H., & Bailley, A. (2019). The new freelancers: tapping talent in the gig economy. Boston: Consulting Group Henderson Institute.
ผู้เขียน
ดร.นฤพนธ์ ด้วงวิเศษ
ผู้จัดการฝ่ายวิจัยและส่งเสริมวิชาการ ศูนย์มานุษยวิทยาสิรินธร
ป้ายกำกับ คนรุ่นใหม่ งานชั่วคราว ศูนย์มานุษยวิทยาสิรินธร New Generation Gig Economy Posthuman Anthropology นฤพนธ์ ด้วงวิเศษ
